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Quando se pode demitir um funcionario por justa causa


Um grande dilema de todo empresario e patrão é quando se tem uma situação delicada com um dos empregados, situações em que o patrão se vê obrigado a tomar atitudes drásticas.
Se algum funcionário seu cometer uma falta que você considere gravíssima, talvez você será obrigado a demiti-lo por justa causa, as faltas passiveis de justa causa estão previstas em lei, no artigo 482 da CLT porém é preciso tomar muito cuidado e saber medir se a falta é mesmo uma questão de justa causa direta, de advertência ou suspensão.
A demissão por justa causa deve ser dada no momento imediatamente após o cometimento da falta pelo empregado, caso o empregador não dispense por justa causa imediatamente se entende que houve perdão tácito, ou seja, o patrão deixou a falta passar sem punições, não é possível demitir um funcionário por justa causa por razões antigas.
que pode levar a demissão por justa causa é:

Ato de improbidade: é quando o funcionário comete furto ou roubo de materiais ou valores da empresa ou falsifica/adultera documentos, incluindo atestados médicos ou marcação de cartão de ponto.

Incontinência de conduta ou mau procedimento: é quando o funcionário comete ações  que não condizem com as regras sociais da empresa ou tem conduta sexual impropria na empresa como mostrar material pornográfico  ou conteúdo de nudez a colegas de trabalho em ambiente de trabalho, assediar sexualmente colega de trabalho, deixar a empresa sem autorização  durante o horário de trabalho, usar veiculo da empresa sem autorização, é agressivo ou comete assedio moral contra colegas de trabalho.




Concorrência desleal: é quando o funcionário trabalha paralelamente com empresa ou produto concorrente a empresa em que trabalha.

Violação de segredo da empresa: acontece quando o funcionário divulga segredo industrial da empresa para terceiros.

Ato de indisciplina ou insubordinação: é quando o empregado se recusa a cumprir ordens de superior hierárquico ou desrespeita os estatutos da empresa, porém nesta questão é preciso cautela para evitar processos trabalhistas, se a ordem for humilhante para o funcionário, se foi dada no intuito de rebaixa-lo
ou se ele foi encarregado de cumprir uma tarefa para as quais não tem meios ou conhecimentos a ordem pode ser considerada assédio moral. É preciso prestar atenção na forma que a negativa ocorreu.

Ato lesivo a honra ou boa fama: é quando um funcionário agride verbal ou fisicamente um colega de trabalho, superior,  o empregador ou qualquer pessoa ligada ao ambiente de trabalho, a não ser quando a agressão física é fruto de legitima defesa.
Condenação criminal, transitada em julgado: Ser acusado ou estar sendo julgado ou mesmo ser condenado não é motivo para demitir um funcionário por justa causa , mas se a condenação o impossibilitar de comparecer ao trabalho  pode ser aplicada uma justa causa.
Embriagues habitual em serviço: Se aplica quando o funcionário faz uso de álcool ou entorpecente nas dependências da empresa ou trabalha em estado alterado de consciência habitualmente, porém mais uma vez é uma questão delicada já que  muitos juízes trabalhistas consideram o alcoolismo e dependência química como doenças que precisam ser tratadas.
Prática constante de jogos de azar: Quando o funcionário pratica ou promove jogos de azar dentro do ambiente da empresa habitualmente.

Abandono de emprego: Quando a empresa tem provas de que o funcionário não pretende continua trabalhando, antes de decretar a justa causa é preciso tentar contactar o funcionário por telefonemas, telegramas e anúncios de jornais que devem ser documentados na empresa.
Atos contra a segurança nacional: Caso o funcionário pratique atos ou crimes que possam comprometer a segurança do pais ou atos de terrorismo.

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